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9 noviembre, 2022

“Antes de ser líder, el éxito sólo se trata del crecimiento propio. Una vez que te vuelves líder, el éxito se define por el crecimiento de otros».

Jack Welch, exditector de GE

¿Líder, Administrador, Gerente, Manager o Jefe?

Líder, Administrador, Gerente, Manager o Jefe son conceptos que que se utilizan por conveniencia y con mucha ignorancia, pero cuyas implicaciones prácticas en materia de expectativas, desempeño y remuneración en el mercado son muy grandes.

Por lo anterior, procederemos a aclarar las ideas:

Líder

Es la persona con la capacidad de convocatoria e influencia para lograr que otros le sigan voluntariamente en la búsqueda de un objetivo.

Administrador, Gerente o Manager

Son los roles que deben de aplicar el proceso administrativo (planificación, organización, dirección y control), en la organización o en su área de responsabilidad, para asegurar que los recursos disponibles (humanos, financieros y materiales) se utilicen de forma racional y de acuerdo con lo planeado, lo que, en teoría, deberá coadyuvar a lograr la rentabilidad y, consiguientemente, la continuidad de la entidad en un círculo virtuoso.

Jefe

Es una persona que tiene la autoridad o el poder conferido sobre un equipo o grupo para dirigir su trabajo o sus actividades.

En el mundo empresarial u organizacional las relaciones de autoridad jerárquica se representan a través de un Organigrama, que es el instrumento que muestra la estructura interna de una organización o empresa.

Los colaboradores y sus cargos se representan con rectángulos y otras figuras, siendo claro a través de este instrumento, qué rol tiene autoridad sobre otro, es decir, «quién es jefe de quién».

Ser «jefe» es un concepto neutro que no implica actitudes de tipo alguno, sólo una posición dentro de un organigrama.

Relación de cada rol con los resultados

Sabemos que los resultados en las empresas dependen de una multiplicidad de factores que muchas veces NO se encuentran bajo el control del líder o del administrador, pero que, sin embargo, requieren entender con claridad para poder incidir en ellos a través de respuestas ágiles y creativas.

Lo anterior permitirá abatir los obstáculos y encontrar, incluso en ellos, oportunidades de aprendizaje y mejora en beneficio del grupo o equipo de trabajo, pero siempre con un enfoque primario en el logro del objetivo común.

Por lo anterior, requerimos con urgencia formar líderes efectivos y administradores hábiles y flexibles que lo hagan realidad, buscando, en la medida de lo posible, que ambos roles confluyan en la misma persona.

10 cualidades o habilidades básicas de un LÍDER EFECTIVO:

1. Visión para “RESPONDER”.

En ésta confluyen su capacidad de abstracción, la amplitud de miras, la intención de su curiosidad, la sinceridad de su interés, la calidad y practicidad de sus conocimientos y su experiencia profesional y de vida.

Además de poder VER, para RESPONDER necesita entender en qué mundo está viviendo y ser capaz de relacionar la comprensión de su entorno (estructura y coyunturas) con la empresa u organización en la que trabaja y la situación que se vive en ella, en el giro y en el país en el que se encuentra, incluso con respecto a sus posibilidades personales en cualquier sentido.

2. Poder de AUTOGESTIÓN

Por supuesto que estar consciente de la actuación propia es indispensable como premisa para poder dar el ejemplo, de ahí la importancia de una adecuada AUTOGESTIÓN que nos brinda la posibilidad de “ser dueños de nuestros actos”, o dicho de forma más humilde, poder autocontrolarnos y elegir la calidad de nuestras respuestas emocionales para afectar lo menos posible a los demás, o bien, para hacerlo en el sentido y formas correctos, generando un efecto específico y deseado en el otro.

3. Autoconciencia para liderar con el EJEMPLO

También es clásico hablar de la inspiración que debe generar el líder con su discurso y con su EJEMPLO para poder invitar a otros a creerle, a emularlo, a parecerse a él, a seguirlo. Esta es la razón por la cual, a lo mejor, nos enfrentamos actualmente a tal escasez de líderes en todos los ámbitos, a juzgar por el pésimo ejemplo de muchos de ellos.

Pero en nuestra condición humana, dar el ejemplo no es tarea fácil, así como reza el lema de la Escuela Naval Militar mexicana “el que ha de reprender debe ser irreprensible” ¿se imaginan las enormes implicaciones de esto a nivel de autoconciencia?

4. Comprensión del comportamiento humano para INFLUIR

Debemos recordar, en todo momento, que el líder debe lograr que las personas quieran ir por su propia voluntad a buscar algo mejor de lo que hoy tienen, y esto es irreductible.

Por lo anterior, el líder requiere tener un buen conocimiento del comportamiento humano y específicamente de los miembros de su equipo para poder INFLUIR sobre ellos, sobre todo si tomamos en cuenta que el liderazgo vinculante se da uno a uno, persona a persona.

5. Congruencia y estructura para la construir ESTRATEGIAS

La amplia visión y capacidad de síntesis casi instantánea del líder, más una buena dosis de valentía, motivación y realismo, necesitarán apoyarse en la habilidad para construir ESTRATEGIAS que permitan posicionar a la empresa, a su área, a sus productos o servicios, empezando siempre por uno mismo, y lograr hacerlo de forma alineada con dichas condiciones para evitar la dispersión de esfuerzos.

6. Empatía para COMUNICAR

El líder también debe saber COMUNICAR, y en esto radica el meollo del asunto, en que comprenda que, muy lejos de significar únicamente la acción de hablar con alguien o decirle algo, se refiere a transmitir, a hacer sentir, a ayudar a imaginar, a persuadir, lo que implica la habilidad y sensibilidad para producir una comunicación verdaderamente empática, individual y colectiva, que brinde significado y promueva la esperanza que traerán los beneficios del logro que se busca.

7. Claridad para establecer OBJETIVOS SMART

Para cuidar los recursos, que suelen ser escasos, como el tiempo, el dinero y la energía propia y ajena, el líder requiere prever la ruta que considere debe seguir para poder materializar el futuro que ha imaginado, es decir, requiere entender y unir las relaciones “causa-efecto” que permitan construir realidades más cortas, más segmentadas, más abordables.

Para facilitar lo anterior, es recomendable utilizar OBJETIVOS SMART por ser  específicos, medibles, alcanzables, realistas y sujetos a un tiempo específico, ya que son sumamente útiles, cuando se usan sabiamente, para reducir las discusiones absurdas o dispersas y que no llevan a nada dentro de un equipo, excepto a generar molestia y desperdicio.

8. Asertividad para PLANEAR

Para poder trazar “la mejor ruta” hacia los resultados que se buscan, y que quedaron definidos en la fase previa, ya que siempre existen muchos caminos y opciones, unos más largos o sinuosos que otros, es la PLANEACIÓN la que permitirá evitar, esquivar y/o resolver, hasta donde el líder pueda prever, los diferentes obstáculos que necesariamente encontrará en la ruta que haya establecido, por el sólo hecho del transcurso de los eventos cotidianos que no se pueden predecir.

9. Disciplina, apertura y flexibilidad para la EJECUCIÓN DEL PLAN

Pero al lograr estructurar un plan, hay que tomar en cuenta que, hasta ese momento, sólo tendremos papel o memoria digital consumida y el lapso de nuestra vida dedicado a producirlo.

Aquí la pregunta clave es: ¿Será valor agregado o será desperdicio? ¿De qué depende esto?  La respuesta está en la CALIDAD Y PRECISIÓN DE LA EJECUCIÓN DEL PLAN, repito, de su ejecución, NO de las intenciones que se hayan tenido alrededor de ésta.

10. Oportunidad para REACCIONAR

Aunque es la calidad de la planeación, por su asertividad, la que nos acercará o alejará del objetivo, es la capacidad de REACCIONAR la que muchas veces nos salvará del precipicio.

El líder positivo buscará que sus reacciones o las de su equipo se den dentro de un enfoque responsable, es decir, de volver a RESPONDER y ajustar oportunamente los planes para lograr los objetivos esperados.

Hemos llegado a otro punto medular donde aparece en escena la figura del ADMINISTRADOR en que debe convertirse el líder, pero obvio, con las mismas características en su trato humano, o bien pasar la batuta a otros, pero siempre permaneciendo involucrado.

Habilidades adicionales de un Administrador

Ya sea administrador, gerente o mánager, algunas de las HABILIDADES CLAVE, adicionales a las ya mencionadas, que requiere para lograr los objetivos son:

Capacidad para guiar a otros, a través de una comunicación eficiente.

Para una comunicación eficiente, en el amplio sentido de su significado, se debe tener presente que “yo puedo saber lo que te digo, pero no lo que tú entiendas”, lo que originará la aceptación o rechazo de los mensajes por parte de los involucrados.

Gestión del desempeño propio y del de sus colaboradores.

Esto implica entender las necesidades prácticas y motivacionales, propias y ajenas, generales y particulares, para poder obtener los compromisos “reales e informados” necesarios para lograr las “voluntades”, así como la empatía, flexibilidad y capacidad resolutiva necesarias para mantenerlas.

Coordinación de recursos y esfuerzos para que siempre coincidan en el espacio – modo – tiempo, esto incluye TODO.

Esta habilidad  y formas de llevar a cabo las cosas, a través de uno mismo o con otras personas, sea con un grupo gente o un equipo de personas, que complementándose logren que las cosas sucedan, y no sólo eso, insisto, que sucedan como deben suceder, es decir, dejar a lo fortuito sólo lo que realmente lo es, y no achacarle a ello todas nuestras deficiencias o errores personales.

En este sentido, descubrir nuestras verdaderas vulnerabilidades nos ayudará a crecer en lugar de que éstas nos consuman.

Administrar eficientemente tanto lo que se produce como a las personas que lo hacen, lo cual implica:

a) Lo que se produce: Que cumpla con la calidad necesaria.

Me refiero a cumplir con las expectativas de los clientes y proveedores (internos y externos) en tiempo y forma, es decir, de acuerdo con lo ofrecido, para lo cual requerirá motivación, empuje, orden, organización, proactividad, persistencia, flexibilidad, capacidad resolutiva, control e iniciativa, en ese orden.

b) Las personas que lo hacen: Esta parte es la más compleja de la ecuación, ya que las personas somos más sintientes que pensantes.

Hay que tomar en cuenta que una conducta o estrategia que se usa con una persona un día, puede no ser útil con la misma persona al día siguiente, lo que nos habla de la necesidad de tener una adecuada inteligencia emocional para permanecer íntegro y firme en el intento de influir en lugar de imponer para lograr que las cosas fluyan.

Preguntas de reflexión:

1. ¿Has sido mayoritariamente LÍDER o ADMINISTRADOR durante tu desempeño profesional? Y eso ¿qué resultado te ha dado?
2. Habilidades que debo desarrollar actualmente para ser un mejor:

Líder:

Administrador:

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Octubre, 2022

«Del clima (laboral) dependen casi 1/3 de los resultados»

Hay/McBer

¡Resultados, resultados, lo único que importa son los resultados! ¿Te suena conocido? ¿Estás de acuerdo? ¿Podría ser diferente para cualquier empresa u organización? ¿De qué otra forma podría funcionar el empleo? ¿Y el esfuerzo? ¿Dónde quedan el esfuerzo y las buenas intenciones? ¿Y la calidad de vida laboral qué importancia tiene para generarlos?

Bueno pues, en principio (…y también al final), yo estoy completamente de acuerdo con esta afirmación, pero entendida en toda su amplitud.  Me explico.

¿Qué es el resultado?

El resultado es el efecto o cosa que produce cierta acción, operación, proceso o suceso, lo que nos habla desde ya, de que independientemente de que nos guste o no, “un resultado” es inevitable a partir de las acciones o hechos ya ocurridos, de ahí la importancia de “pensar antes de actuar”. Recordemos al poeta Antonio Machado quien decía que “Nunca es triste la verdad, lo que no tiene es remedio”.

En materia empresarial, el RESULTADO no siempre es un concepto claro en forma y tamaño, especialmente cuando no le preceden objetivos claros. Pero lo que sí es un hecho, es que la gran mayoría de las personas lo entienden como el aspecto cuantitativo – económico que le da sentido a la existencia de todo negocio, que es “bueno” si hay utilidad o “malo” si hay pérdida, dicho así … en “idioma blanco y negro”.

Resultados en tiempo y forma

Profundizando un poco más, reflexionemos sobre los famosos y siempre anhelados “resultados en tiempo y forma” que, en la mente de los líderes o administradores, tienen significados explícitos, pero muchas veces fantasiosos:

• En TIEMPO no siempre se refiere a una fecha preestablecida y comunicada que, a su vez, obedece a una clara serie de eventos planeados y esperados ¡No! Sino más bien a un “cuando los necesito”, “rápido”, “cuando me acuerdo”, “en cuanto los tengas” o simplemente “para ayer”, y si la urgencia es demasiada, entonces “para antier”.

• En FORMA tampoco se refiere necesariamente a la manera en “como planeamos, acordamos o dijimos”, sino más bien a un “¡Así nooo!”, “¡Te equivocaaaste!”, o un poco más amablemente, “no era lo que esperaba”, dejando un “sello de incompetencia” en el alma del colaborador que los presenta o los produjo.

Otro enfoque de “RESULTADOS EN FORMA” que yo prefiero, con el que me quedo siempre y que no es posible soslayar, a riesgo de “perder hasta la camisa”, es el hecho de que generarlos implica necesariamente acompañarlos de bienestar para quienes los producen.

¡Y claro que me refiero a absolutamente a TODOS! Desde el empresario hasta el último de los trabajadores, pasando también por sus proveedores y clientes, recordando siempre la siguiente fórmula de vida, aplicable a todas las personas en todos los campos, personal y profesionalmente ¡Sólo hay que imaginar su importancia para lograr una verdadera calidad de vida laboral!

Donde:

• SER se refiere a lo que “somos” como personas, a nuestra esencia, nuestra personalidad, nuestros valores, sesgos y creencias, a nuestra forma única de percibir, lo que por supuesto incluye la manera de interpretar lo que es la calidad de vida laboral y personal.

• HACER es nuestro comportamiento, es decir, nuestras acciones y las emociones que generan cada una de las actitudes que expresamos. Es lo que “hacemos” a partir de nuestra personalidad y la forma en que nos vemos influidos por las condiciones del medio, ya sea que las sepamos leer o no, que nos demos cuenta o no. Propiamente es lo que cada uno suma o resta a la calidad de vida laboral de uno mismo y del equipo.

• (OB)TENER es el resultado irremediable de nuestras acciones conjuntamente a los factores del medio. Es lo que “obtenemos” sin importar que lo consideremos positivo o negativo, que nos convenga o no. Por lo tanto, la calidad de vida laboral es también uno de esos resultados.

Insisto, esta ecuación terca, cruel e irremediable aplica para cualquier ámbito de la vida humana, individual o colectivo, por lo que sean cualesquiera nuestros intereses u objetivos, más nos conviene concienciar que usualmente somos “víctimas de nosotros mismos”, y que para fortalecernos contamos con la esperanza que nos brinda nuestra accountability, es decir, la capacidad de RESPONDER ante la vida.

Regresando a la aplicación de esta ecuación al ámbito empresarial, profesional o laboral, ahora es fácil comprender que no existe la posibilidad de generar resultados, buenos o malos, sin la participación de las personas, y cada una de ellas así, tal como es, como un “paquete completo”.

¿Se puede decidir con la «cabeza fría»?

Actualmente es un hecho consabido que las personas nos movemos fundamentalmente por emociones y por los pensamientos que las causan, resultando imposible separar unas de otros. Entonces, ¿Qué ocurrirá con los LÍDERES que insisten en escindir, al menos en su mundo teórico, los pensamientos y decisiones del aspecto emocional, en su lucha por pensar con la “cabeza fría”?

Es así como el hecho de que los líderes intenten separar “la parte económica o resultados” de “la parte humana”, ya sea en sí mismos o en sus seguidores, no sólo es imposible, sino también un total despropósito del liderazgo, a pesar de que he escuchado esta idea literalmente miles de veces a lo largo de mi vida como consultora.

La razón de lo anterior es que la salud de las empresas u organizaciones también implica la forma de conseguir los resultados y la sustentabilidad de estos. Nuevamente nos referimos al motor y causa de todo: LAS PERSONAS, con todo lo que somos y sentimos, con nuestros talentos y también con nuestras vulnerabilidades ¡Ni modo! Así es.

¿Qué es la calidad?

Como muchos otros conceptos, CALIDAD es un término que cada uno entiende como quiere: hacer las cosas bien y a la primera, hacer algo con excelencia, hacer más y mejor, en fin, por eso pensar en CALIDAD DE VIDA se vuelve un concepto amorfo porque, aunque se intente vivir con excelencia, la experiencia nos indica que casi nunca salen las cosas exactamente como uno quiere.

Para facilitar la comprensión de la relación que existe entre la calidad de vida (bienestar humano) y los resultados empresariales (en cualquier sentido que se quieran analizar), adoptaré de forma arbitraria, pero conveniente, la descripción de CALIDAD contenida en la Norma ISO 9000:

Pero ¿A quién debe cumplir esas expectativas, esos requisitos? ¡Al CLIENTE que será el beneficiario de ellos!

¿Qué es la calidad de vida?

Tomando en cuenta que hablando de calidad de vida el cliente es UNO MISMO y que, de acuerdo con la OMS (1994), “calidad de vida” es la percepción del individuo sobre su posición en la vida dentro del contexto cultural y el sistema de valores en el que vive y con respecto a sus metas, expectativas, normas y preocupaciones, tenemos que:

Por supuesto que el ser humano cuando decide lo hace pensando en que le vaya bien, es decir, lo hace con base en criterios bienintencionados que terminan siendo sólo ejercicios del tipo “ensayo – error” de lo que creemos que nos funcionará para ser exitosos, o más populares, o más guapos o más ricos ¡Para tener una mejor vida pues! Por lo que la sabiduría personal se forja a partir de nuestros intentos fallidos y de nuestra resiliencia para superarlos.

Sin embargo, muchas veces, cuando conseguimos el objeto de nuestro deseo, entendemos rápidamente que la felicidad no estriba en dichos logros sino en la forma de alcanzarlos y que tocan profundamente nuestra satisfacción, nuestra emoción, nuestro sentido de logro, nuestras ganas de seguir adelante y que, en tal caso, nos ayuda a contactarnos fácilmente con nuestra identidad.

La Rueda de la vida

Para ayudar a que cada lector pueda visualizar su propio nivel de calidad de vida real vs. la que desea, podemos adoptar la técnica de la rueda de la vida que Paul J. Meyer, fundador del Success Motivation Institute, elaboró a partir de la inspiración budista tibetana que obtuvo.

Sólo requieres hacer clic en cada aspecto para calificarlos con una puntuación de acuerdo con el grado de satisfacción que sientes respecto a ellos. El rango va del número 1 al 10, siendo 10 la máxima puntuación. Al terminar puedes bajar tu archivo haciendo clic en la parte superior derecha de la imagen.

Ahora estás listo para preguntarte seriamente:

¿Cómo puedo abatir la brecha que hay entre la vida que quiero llevar y me conviene, respecto a lo que estoy haciendo ahora?

Decide en qué área, de todas aquellas a mejorar, vas a comenzar a trabajar. No siempre es necesario empezar por aquella que tiene una puntuación más baja, ya que dependiendo del momento vital en el que te encuentres será más recomendable darle prioridad a una que no tenga la calificación menor.

Es importante que analices las relaciones o vínculos entre los diferentes ámbitos de tu vida, ya que esto también puede ayudarte a tomar una decisión al respecto. Define puntualmente un objetivo claro y traza una ruta de mejora para alcanzarlo.

Pero, si los argumentos anteriores no apoyan del todo la necesidad de buscar calidad de vida para todos los involucrados en brindar los resultados económicos en una empresa, le recuerdo al lector la existencia de la “Teoría de la Pirámide de Maslow” que explica los impulsores de la conducta humana, de acuerdo con la satisfacción de las necesidades de todas las personas.

De lo anterior, se desprende que una persona puede ser creativa y verdaderamente productiva, básicamente cuando a través de su trabajo busca autorrealización, que es la parte superior de la pirámide.

Por lo tanto, las empresas que no cuentan con personas automotivadas por su propia autorrealización, especialmente si ocupan el rol de líderes, difícilmente serán buenas acompañantes o guías para construir el futuro que requieren las organizaciones para sobrevivir en un mundo tan competido y lleno de todo tipo de retos.

Conclusión

Hacerle saber al líder que no lo sepa y recodarle al que sí, pero que a veces lo olvida, que los resultados sólo los dan las personas, que las personas somos más sintientes que pensantes, que la calidad de la ejecución de nuestro trabajo depende de la forma en que nos sentimos, de nuestro nivel de entusiasmo, motivación e interés y que, como círculo virtuoso, esta plenitud es precisamente el motor del buen desempeño, mucho más allá de la insinuación o solicitud directa de cualquier jefe o líder por amable o duro que éste sea.

Pero en nuestra calidad de Líderes ¿cómo podemos impulsar este círculo virtuoso?

Únicamente bajo el cobijo de un ambiente laboral propicio, promovido por líderes visionarios y responsables (que saben RESPONDER) y que entiendan sensiblemente en ellos mismos su necesidad de equilibrio emocional, a partir de la construcción de su propia calidad de vida y de una CULTURA interna que la respete y la promueva en el ámbito laboral para TODOS, repito, para TODOS.

Si un líder no comprende lo anterior ¿Cómo podría darse cuenta de las necesidades ajenas acerca de la construcción de una vida mejor para poder dar también lo mejor en el trabajo?

Sugiero al líder contestarse las siguientes preguntas:

Temo decirte que, si respondiste afirmativamente a cualquiera de las anteriores preguntas, te sugiero revisar tus paradigmas acerca de lo que es el liderazgo y para qué sirve un verdadero líder, te conviene porque de lo contrario, vivirás constantes desilusiones y tenderás a creer y a llamar “falta de compromiso de la gente” lo que no es otra cosa que la falta de visión y asertividad de tu liderazgo. Piénsalo y en su caso, pide ayuda.

Ahora vuelvo a la pregunta inicial: ¿Lo único que importa en una empresa u organización son los resultados?

Y procedo a responderla:

Preguntas de reflexión:

1. ¿Sabes lo que cada uno de tus colaboradores busca como calidad para su vida?
   • Si la respuesta es afirmativa, entonces ¿Cuáles son las cosas que haces como jefe o como líder para apoyarlos a obtenerla?
   • Si la respuesta es negativa, entonces ¿Qué puedes hacer en adelante como jefe o como líder para apoyarlos a obtenerla?
2. Como líder ¿De qué manera puedes hacer visible tu interés en elevar la calidad de vida laboral para todos tus colaboradores, incluyéndote, y a la par buscar la mejora de la rentabilidad?

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